О чем говорили на саммите HR Digital 2019: несколько ярких цитат
30 сентября и 1 октября в Москве прошел саммит HR Digital 2019. Мы решили отойти от стандартного краткого обзора основных докладов, потому что невозможно объять необъятное. Чтобы охватить всё, на саммите нужно присутствовать. Ведь это не только доклады, но и несколько потоков мастер-классов, и практические разборы кейсов. А общие идеи, как нам кажется, лучше передают живые цитаты. По ним отлично видно, как проявляются в разных аспектах одни и те же тренды, а в чем взгляды спикеров расходятся.
Про общие тренды настоящего и будущего
Руди де Вейле,бизнес-стратег, футуролог, коуч и визионер The Futures Agency:
«Мы находимся в стадии адаптации к изменениям. Мы должны открыть свое сознание, волю, любопытство — персональная трансформация сейчас гораздо важнее цифровой и корпоративной трансформации. Каждый человек должен определиться, каким он видит свое будущее, каким хочет быть».
«Уйдет большое количество ручного повторяющегося труда, именно на этом участке людей заменят роботы. Рациональное мировоззрение привело к тому, что мы создали роботов. Теперь нужно больше человеческого, и мы будем создавать больше творческих профессий».
Арик Ахвердян, генеральный директор VCV:
«Нам нужно спрашивать друг друга не о том, заменят ли нас роботы, а о том, сможем ли мы контролировать ИИ».
Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter:
«Мы шутим, что есть несколько стадий принятия цифровых технологий в рекрутменте: отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие. Cейчаc рынок находится в стадии торга, потому что технологии уже появились — и рекрутеры, HR-директора видят, что какие-то задачи они уже могут выполнять с их помощью, но все равно определенные сомнения еще остаются».
Нина Осовицкая, руководитель Бренд-центра HeadHunter:
«В привычную линейку HR-инструментов вошло измерение индекса eNPS. Точно так же, как в маркетинге большинство компаний измеряет индекс лояльности клиентов, мы измеряем, насколько лояльны к нам наши кандидаты и сотрудники».
«На глобальном рынке актуальна тема расового и гендерного разнообразия, для нашего же рынка важнее проекты, связанные с возрастным разнообразием».
Давид Ян, сооснователь Yva.ai Technologies:
«Простого статистического разнообразия недостаточно, нужна инклюзия. Если разнообразие означает, что количество мужчин соответствует количеству женщин, число молодых — числу пожилых и так далее, то смысл инклюзии заключается в предоставлении равных возможностей для вклада в общий успех, в том, что персонал по-настоящему ощущает себя частью компании, не кучкуется в «гетто» своих отделов, а вовлечен в принятие решений. В этом случае уровень счастья в компании повышается и благотворно отражается на бизнес-показателях. Однако для этого нужны другие технологии, иной уровень статистики и исследований того, что люди чувствуют».
«Скорость развития такова, что проводить исследование вовлеченности, «360 градусов» и так далее раз в год уже невозможно. Кому нужна информация, полученная с такой задержкой? Это все равно что при взлете самолета снять показания приборов, а в конце, через несколько часов полета, использовать их при посадке. Современная компания, учитывая динамичность развития и постоянный поток данных, не может управлять бизнесом с таким подходом».
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по сорсингу (ресечингу):
«Всё, что произошло за 20 лет, всё, что происходит сейчас, абсолютно несравнимо с тем, что произойдет в следующие 20 лет. Будущее непредставимо».
«Сейчас мы используем технологии, но уже в непосредственном будущем мы будем работать с технологиями на равных. Мы не уйдем от принятия решений, но мы будем работать с ними на равных».
Наталья Малеева, директор по персоналу группы «М.Видео — Эльдорадо»:
«В основе любой трансформации, как и любого бизнеса, находится клиент. Чтобы ему было хорошо, у нас должны работать люди, которым нравится их работа».
Про настоящее и будущее HR-профессии
Давид Ян, сооснователь Yva.ai Technologies:
«По мнению Ассоциации менеджеров, роль HR-директоров в ближайшие пять лет возрастет. Потому что значение человеческих ресурсов велико и, возможно, еще усилится, несмотря на рост тенденции к искусственному интеллекту. HR-директора становятся HR-бизнес-партнерами, когда перестают докладывать, сколько наняли и удержали, а начинают думать о бизнес-целях».
«Digital Relationship Analytics (цифровая аналитика взаимодействий. — Прим. ред.) — это как раз то, что превращает HR-директора в HR-бизнес-партнера. Это технологии, которые анализируют цифровое взаимодействие между сотрудниками и выявляют управленческие стили назначенных руководителей, естественных лидеров, естественную динамичность, кросс-функциональные коммуникации. Это позволяет выявлять и масштабировать лучшие практики в организации и принимать оперативные решения, основанные на данных».
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных HeadHunter:
«Бояться, что ИИ отнимет работу у HR — все равно что бояться, что стиральная машина отнимет стирку».
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по ресечингу:
«Если вы работаете как робот, то робот вас и заменит. Ваша задача — стать сильными рекрутерами, взяв технологии на вооружение. Дополненный рекрутер, который работает вместе с высокими технологиями, — это и есть наше будущее».
«Зачем руководителю идти к рекрутеру, если можно самому при помощи автоматизированных платформ и тестов выбрать трех лучших кандидатов и пригласить их на собеседование? Это тренд на самообслуживание. Поиск автоматизирован, набор почти автоматизирован. Куда же нам, рекрутерам, двигаться дальше? Советник по талантам, наставник в отношении того, какой платформой пользоваться, как решать какие-то вопросы, — я так это вижу».
«Инвестируйте в свое образование. Если не будете учиться, останетесь на обочине. Я сама каждое утро слушаю один-два полезных подкаста».
«Есть такое представление, что ресечеры — это начальная ступень профессии, вы сначала ресечер, потом вы растете и становитесь рекрутером. Нет, ресечер — это исследователь».
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«Сколько HR лишат работы роботы? 0,55%. Вам нечего бояться, что вас заменят роботы, — управление людьми слишком сложное дело».
Артем Кульчаковский, менеджер продукта HeadHunter:
«HR всё больше становится цифровым маркетологом. На тысячу нанятых приходится от 5 до 10 тысяч собеседований, более 2 миллионов просмотренных объявлений о работе».
Про неверие в технологии
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по сорсингу:
«Я часто слышу: «Спасибо, всё это интересно, но всё это происходит не у нас, ИИ пока такой слабый». На самом деле ИИ просто растет. Я всем рекомендую прочитать книгу Джареда Даймонда «Коллапс». В ней написано, как исчезали целые культуры, потому что вовремя не перестроились».
«В 2017 году я выступала на конференции про чат-ботов, и мне там один слушатель сказал, что это всё ерунда, никто не захочет общаться с чат-ботами. А через семь месяцев этот человек мне написал — он извинился и сказал, что у них уже тоже начали работать чат-боты и людям они нравятся».
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«Именно в рекрутинге чат-боты сделали качественный скачок, и многие убедились, что это работает. Я тоже не верил, что это работает, пока не увидел, как мой сын-подросток разговаривает с Сири. Для него это абсолютно естественно. Чат-бот для молодых людей — естественный собеседник, простой и незамысловатый».
Про то, как привлекать лучших
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«HR-брендинг начинается с репутации и заканчивается репутацией. Она, как дворецкий, открывает дверь человеку в компанию. И человек уже представляет себе, в какую компанию он попал».
«В чем практическая польза сильного HR-бренда: у человека будет гораздо больше оснований принять решение работать у вас, а не только одно — зарплата. Можно привлекать сотрудников выше среднего на среднюю (точнее, медианную) зарплату».
«Большая часть работы по созданию бренда работодателя — это умение рассказывать истории о компании. А самый лучший способ — если эти истории рассказывают сами сотрудники. Истории должны быть правдивыми».
Нина Осовицкая, руководитель Бренд-центра HeadHunter:
«Классический контент о карьере недолго удерживает наше внимание, а когда речь заходит о живых историях сотрудников, это работает гораздо лучше. Конверсия в наём у кандидатов, которые изучили живые истории сотрудников и смогли задать им вопросы о работе в компании, в два раза больше».
«Мы всё больше видим, как практики HR-маркетинга уже не просто догоняют практики обычного маркетинга, а развиваются одновременно с ними. Например, маркетологи помогают настраивать коммуникации точечно под свои целевые аудитории, и то же самое делают продвинутые HR-маркетологи, привлекая людей адресно и адаптируя контент под каждого человека с учетом его цифрового следа, предпочтений, личностных особенностей».
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«Нужно найти то, что отличает вас от других, чтобы ваш бренд запомнили и выбрали именно вас. Когда вы выбираете свою нишу, всегда думайте, как сделать еще один шаг вперед. Опережайте, чтобы не быть похожими на других».
«Как работал маркетинг в подборе персонала раньше: вы обрабатывали входящие заявки, среди которых было мало тех, кто вам нужен, и много тех, кто вам не подходит. Но ведь в обычном маркетинге первая задача — привлечь целевых потребителей. И здесь так же. Поэтому первый шаг — сегментация целевой аудитории. Составьте профили».
Татьяна Гусева, руководитель группы продвижения бренда работодателя «Лаборатории Касперского»:
«Чтобы правильно сегментировать аудитории, нужно учесть любую мелочь о ваших кандидатах. Даже кажущуюся незначительной. Именно это поможет поймать тот самый инсайт».
«Нам не нужно знать все каналы коммуникации, но нужно уметь выстраивать с ними взаимодействие и делать подходящий контент в подходящем формате».
Наталья Овчинникова, руководитель по подбору персонала BCG:
«Мы всегда себя позиционировали как элитного работодателя, и основная работа рекрутера состояла в обработке потока входящих заявок. Но конъюнктура рынка поменялась: подходящих людей стало меньше. И меняются тренды: многим уже неинтересно терпеть ненормированный график и частые командировки. Поэтому мы перезапустили программу рекомендаций, пересмотрели систему вознаграждения, начали развивать навыки Talent Acquisition (поиска талантов. — Прим. ред.) и наняли сильных рекрутеров».
Ксения Мартынова, начальник управления по привлечению и отбору талантов, Сбербанк:
«Когда мы исследовали аудиторию ИТ-специалистов, которые приходят в Сбербанк, мы поняли, что они разные. Есть увлеченные продуктом и работой. Есть командные игроки, которые следуют за лидером. Есть те, кто хочет поменять мир, с антрепренерскими задатками. И четвертая категория — это очень требовательные по жизни к себе и окружающим. И под каждую категорию нужно делать свое кастомизированное решение».
Про то, как находить и выбирать лучших
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по сорсингу (ресечингу):
«Ресечинг — исследовательский и очень творческий процесс. Всё начинается с постановки правильных вопросов. Творчество — ключ к успеху. Хорошие ресечеры — очень творческие люди».
«Если вы видите, что процесс ресечинга застопорился, остановитесь. Значит, что-то не так. Что-то не так с описанием вакансии, зарплатой или есть проблемы на этапе коммуникации кандидата с рекрутером или заказчиком из бизнеса. Иначе все шишки повалятся на вас».
«Компании сейчас редко используют карты навыков сотрудников. Напрасно. Составьте их — и вы получите понимание, по каким навыкам искать новых подходящих сотрудников».
«ИИ лучше понимает кандидатов, чем люди на основе интуиции. Я использую это так: беру эти отчеты и применяю их в своем, уже человеческом, диалоге с кандидатом. Потрясающе, сколько информации о человеке можно получить, если попросить его несколько минут поиграть в игру в виртуальной реальности».
Георгий Георгиев, директор по управлению талантами, «Ростелеком»:
«Средний и мелкий бизнес не может самостоятельно разработать рентабельные автоматизированные способы отбора кандидатов. Крупный бизнес может, но ограниченно и только на однородных выборках. Цифровые методы более эффективны для отсева слабых кандидатов, а не поиска звезд».
Про HR-аналитику
Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter:
«Если несколько лет назад мы говорили, что HR-аналитика — это что-то новое для российского рынка, то сейчас без нее уже нельзя. Если у вас ее нет, то это дает вашим конкурентам преимущество над вами».
«У нецивилизованных островных племен есть такой культ карго или даров небесных — когда люди, помня о самолетах, доставлявших им гуманитарную помощь, строят их муляжи из соломы. Мы сейчас нечто подобное видим в HR-аналитике — когда компании создают аналитику, например, чтобы отстоять бюджеты, но по назначению ее не используют. А использование по назначению — это когда показатели постоянно анализируются и на их основе подготавливаются какие-то изменения в процессах, потом метрики измеряют повторно, чтобы посмотреть, подействовали ли изменения».
Эрик ван Вульпен, основатель Академии инноваций в HR (Academy to Innovate HR), эксперт по HR-аналитике:
«HR с помощью анализа данных пытается повысить не только эффективность HR-процессов, но и эффективность бизнеса в целом, становясь благодаря этому настоящим HR-бизнес-партнером».
«Какие данные о сотрудниках вам нужны, зависит от того, какие цели у бизнеса. Любая аналитика должна отталкиваться от пользы для компании, от стратегии компании — что можно сделать, чтобы бизнес рос быстрее или хотя бы не терял маржу (в зависимости от того, каковы бизнес-цели). Нужно встраивать HR-аналитику в бизнес-стратегию».
«Цифровой HR — не просто переход от бумажных документов к цифровым приложениям. Вопрос, можем ли мы интегрировать друг с другом и кастомизировать процессы, индивидуализировать под сотрудника. Если мы можем путь развития сотрудника интегрировать в наши диджитал-системы, чтобы он быстрее начал приносить пользу компании, тогда и компания развивается быстрее. Можно будет эффективнее обучать сотрудников, вовлекать их во внутренние процессы. Это позволит в конечном итоге повысить эффективность компании».
«Если вы хотите заниматься HR-аналитикой, ваш лучший друг — научная литература. Проблема в том, что квалифицированного HR-образования еще нет, в университетах этому не учат. Вам придется самостоятельно восполнить этот пробел. Стоит начинать с поиска научных исследований, чтобы построить предикативную модель для вашего бизнеса».
Людмила Рогова, руководитель дирекции по управлению человеческим капиталом, «Альфа-банк»:
«Выясните реальную задачу бизнеса. Без этого не начинайте анализ данных — вы просто впустую потратите время».
Полина Хабарова, HR-директор КРОК:
«Первое, что нужно сделать HR-директору — это погрузиться в бизнес. И только тогда можно будет использовать HR-аналитику для поддержки стратегических инициатив».
«Невозможно использовать одни и те же HR-метрики для аналитики в разных компаниях. Даже одной компании в разных направлениях бизнеса нужны разные метрики. Поэтому не придумывайте метрики без бизнес-задачи. И создавайте свои собственные метрики, а если подсматриваете у кого-то, то адаптируйте под себя».
Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia:
«HR-стратегии может и не быть — с этим тяжело и сейчас даже тяжелее, чем было 10 лет назад. Но приоритеты есть всегда — старайтесь уловить их».
«Важны не столько сами показатели эффективности, сколько их динамика и факторы, которые на них влияют, а также соотношение факта к плану».
Алексей Сидорин, руководитель HR-Tech и управления знаниями КРОК:
«Геймификация хорошо подходит не только для нематериальной мотивации, но и для подсчета метрик. Никто не придет, чтобы его «посчитали». Но люди с удовольствием придут, чтобы получить «конфетки» и посчитать потом эти «конфетки»».
Про обучение персонала
Нина Осовицкая, руководитель Бренд-центра HeadHunter:
«Остро стоит проблема нехватки времени. Поэтому обучение короткими «порциями» в онлайн-режиме всё больше становится трендом — люди не готовы на день-два, а уж тем более на неделю, отключиться от рабочих задач».
«В фокусе — обучение soft skills (социальным навыкам). Большинство работодателей говорит, что есть нехватка коммуникационных, личностных, эмоциональных навыков. Самые важные из них — способность работать в команде, аналитическое и критическое мышление и комплексное решение проблем».
Эрик ван Вульпен, основатель Академии инноваций в HR (Academy to Innovate HR), эксперт по HR-аналитике:
«Компетенции важны не сами по себе, а именно в контексте достижения задач. С помощью правильного обучения мы снижаем издержки бизнеса».
«HR должен понимать финансовую ценность каждого сотрудника для компании и знать, как повысить эту ценность. За счет обучения или опыта, например».
Виталий Степанов, руководитель направления индивидуальных решений в виртуальной реальности iVariant:
«Не нужно внедрять VR ради VR. Надо идти от проблемы. Например, можно решить проблему высокой стоимости обучения, если сотрудников приходится отправлять учиться в удаленную локацию. Цифровая копия этой локации существенно упрощает ситуацию».
Всё это — лишь малая часть того, что прозвучало на саммите. Спасибо, что были с нами! А если вас не было в этом году, ждем на HR Digital 2020. Будет тоже ярко!
