Про общие тренды настоящего и будущего
Руди де Вейле,бизнес-стратег, футуролог, коуч и визионер The Futures Agency:
«Мы находимся в стадии адаптации к изменениям. Мы должны открыть свое сознание, волю, любопытство — персональная трансформация сейчас гораздо важнее цифровой и корпоративной трансформации. Каждый человек должен определиться, каким он видит свое будущее, каким хочет быть».
«Уйдет большое количество ручного повторяющегося труда, именно на этом участке людей заменят роботы. Рациональное мировоззрение привело к тому, что мы создали роботов. Теперь нужно больше человеческого, и мы будем создавать больше творческих профессий».
Арик Ахвердян, генеральный директор VCV:
«Нам нужно спрашивать друг друга не о том, заменят ли нас роботы, а о том, сможем ли мы контролировать ИИ».
Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter:
«Мы шутим, что есть несколько стадий принятия цифровых технологий в рекрутменте: отрицание, гнев, торг, депрессия, принятие. Cейчаc рынок находится в стадии торга, потому что технологии уже появились — и рекрутеры, HR-директора видят, что какие-то задачи они уже могут выполнять с их помощью, но все равно определенные сомнения еще остаются».
Нина Осовицкая, руководитель Бренд-центра HeadHunter:
«В привычную линейку HR-инструментов вошло измерение индекса eNPS. Точно так же, как в маркетинге большинство компаний измеряет индекс лояльности клиентов, мы измеряем, насколько лояльны к нам наши кандидаты и сотрудники».
«На глобальном рынке актуальна тема расового и гендерного разнообразия, для нашего же рынка важнее проекты, связанные с возрастным разнообразием».
Давид Ян, сооснователь Yva.ai Technologies:
«Простого статистического разнообразия недостаточно, нужна инклюзия. Если разнообразие означает, что количество мужчин соответствует количеству женщин, число молодых — числу пожилых и так далее, то смысл инклюзии заключается в предоставлении равных возможностей для вклада в общий успех, в том, что персонал по-настоящему ощущает себя частью компании, не кучкуется в «гетто» своих отделов, а вовлечен в принятие решений. В этом случае уровень счастья в компании повышается и благотворно отражается на бизнес-показателях. Однако для этого нужны другие технологии, иной уровень статистики и исследований того, что люди чувствуют».
«Скорость развития такова, что проводить исследование вовлеченности, «360 градусов» и так далее раз в год уже невозможно. Кому нужна информация, полученная с такой задержкой? Это все равно что при взлете самолета снять показания приборов, а в конце, через несколько часов полета, использовать их при посадке. Современная компания, учитывая динамичность развития и постоянный поток данных, не может управлять бизнесом с таким подходом».
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по сорсингу (ресечингу):
«Всё, что произошло за 20 лет, всё, что происходит сейчас, абсолютно несравнимо с тем, что произойдет в следующие 20 лет. Будущее непредставимо».
«Сейчас мы используем технологии, но уже в непосредственном будущем мы будем работать с технологиями на равных. Мы не уйдем от принятия решений, но мы будем работать с ними на равных».
Наталья Малеева, директор по персоналу группы «М.Видео — Эльдорадо»:
«В основе любой трансформации, как и любого бизнеса, находится клиент. Чтобы ему было хорошо, у нас должны работать люди, которым нравится их работа».
Про настоящее и будущее HR-профессии
Давид Ян, сооснователь Yva.ai Technologies:
«По мнению Ассоциации менеджеров, роль HR-директоров в ближайшие пять лет возрастет. Потому что значение человеческих ресурсов велико и, возможно, еще усилится, несмотря на рост тенденции к искусственному интеллекту. HR-директора становятся HR-бизнес-партнерами, когда перестают докладывать, сколько наняли и удержали, а начинают думать о бизнес-целях».
«Digital Relationship Analytics (цифровая аналитика взаимодействий. — Прим. ред.) — это как раз то, что превращает HR-директора в HR-бизнес-партнера. Это технологии, которые анализируют цифровое взаимодействие между сотрудниками и выявляют управленческие стили назначенных руководителей, естественных лидеров, естественную динамичность, кросс-функциональные коммуникации. Это позволяет выявлять и масштабировать лучшие практики в организации и принимать оперативные решения, основанные на данных».
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных HeadHunter:
«Бояться, что ИИ отнимет работу у HR — все равно что бояться, что стиральная машина отнимет стирку».
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по ресечингу:
«Если вы работаете как робот, то робот вас и заменит. Ваша задача — стать сильными рекрутерами, взяв технологии на вооружение. Дополненный рекрутер, который работает вместе с высокими технологиями, — это и есть наше будущее».
«Зачем руководителю идти к рекрутеру, если можно самому при помощи автоматизированных платформ и тестов выбрать трех лучших кандидатов и пригласить их на собеседование? Это тренд на самообслуживание. Поиск автоматизирован, набор почти автоматизирован. Куда же нам, рекрутерам, двигаться дальше? Советник по талантам, наставник в отношении того, какой платформой пользоваться, как решать какие-то вопросы, — я так это вижу».
«Инвестируйте в свое образование. Если не будете учиться, останетесь на обочине. Я сама каждое утро слушаю один-два полезных подкаста».
«Есть такое представление, что ресечеры — это начальная ступень профессии, вы сначала ресечер, потом вы растете и становитесь рекрутером. Нет, ресечер — это исследователь».
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«Сколько HR лишат работы роботы? 0,55%. Вам нечего бояться, что вас заменят роботы, — управление людьми слишком сложное дело».
Артем Кульчаковский, менеджер продукта HeadHunter:
«HR всё больше становится цифровым маркетологом. На тысячу нанятых приходится от 5 до 10 тысяч собеседований, более 2 миллионов просмотренных объявлений о работе».
Про неверие в технологии
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по сорсингу:
«Я часто слышу: «Спасибо, всё это интересно, но всё это происходит не у нас, ИИ пока такой слабый». На самом деле ИИ просто растет. Я всем рекомендую прочитать книгу Джареда Даймонда «Коллапс». В ней написано, как исчезали целые культуры, потому что вовремя не перестроились».
«В 2017 году я выступала на конференции про чат-ботов, и мне там один слушатель сказал, что это всё ерунда, никто не захочет общаться с чат-ботами. А через семь месяцев этот человек мне написал — он извинился и сказал, что у них уже тоже начали работать чат-боты и людям они нравятся».
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«Именно в рекрутинге чат-боты сделали качественный скачок, и многие убедились, что это работает. Я тоже не верил, что это работает, пока не увидел, как мой сын-подросток разговаривает с Сири. Для него это абсолютно естественно. Чат-бот для молодых людей — естественный собеседник, простой и незамысловатый».
Про то, как привлекать лучших
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«HR-брендинг начинается с репутации и заканчивается репутацией. Она, как дворецкий, открывает дверь человеку в компанию. И человек уже представляет себе, в какую компанию он попал».
«В чем практическая польза сильного HR-бренда: у человека будет гораздо больше оснований принять решение работать у вас, а не только одно — зарплата. Можно привлекать сотрудников выше среднего на среднюю (точнее, медианную) зарплату».
«Большая часть работы по созданию бренда работодателя — это умение рассказывать истории о компании. А самый лучший способ — если эти истории рассказывают сами сотрудники. Истории должны быть правдивыми».
Нина Осовицкая, руководитель Бренд-центра HeadHunter:
«Классический контент о карьере недолго удерживает наше внимание, а когда речь заходит о живых историях сотрудников, это работает гораздо лучше. Конверсия в наём у кандидатов, которые изучили живые истории сотрудников и смогли задать им вопросы о работе в компании, в два раза больше».
«Мы всё больше видим, как практики HR-маркетинга уже не просто догоняют практики обычного маркетинга, а развиваются одновременно с ними. Например, маркетологи помогают настраивать коммуникации точечно под свои целевые аудитории, и то же самое делают продвинутые HR-маркетологи, привлекая людей адресно и адаптируя контент под каждого человека с учетом его цифрового следа, предпочтений, личностных особенностей».
Ричард Мосли, глобальный вице-президент по стратегии консалтинговой компании Universum, эксперт по HR-брендингу:
«Нужно найти то, что отличает вас от других, чтобы ваш бренд запомнили и выбрали именно вас. Когда вы выбираете свою нишу, всегда думайте, как сделать еще один шаг вперед. Опережайте, чтобы не быть похожими на других».
«Как работал маркетинг в подборе персонала раньше: вы обрабатывали входящие заявки, среди которых было мало тех, кто вам нужен, и много тех, кто вам не подходит. Но ведь в обычном маркетинге первая задача — привлечь целевых потребителей. И здесь так же. Поэтому первый шаг — сегментация целевой аудитории. Составьте профили».
Татьяна Гусева, руководитель группы продвижения бренда работодателя «Лаборатории Касперского»:
«Чтобы правильно сегментировать аудитории, нужно учесть любую мелочь о ваших кандидатах. Даже кажущуюся незначительной. Именно это поможет поймать тот самый инсайт».
«Нам не нужно знать все каналы коммуникации, но нужно уметь выстраивать с ними взаимодействие и делать подходящий контент в подходящем формате».
Наталья Овчинникова, руководитель по подбору персонала BCG:
«Мы всегда себя позиционировали как элитного работодателя, и основная работа рекрутера состояла в обработке потока входящих заявок. Но конъюнктура рынка поменялась: подходящих людей стало меньше. И меняются тренды: многим уже неинтересно терпеть ненормированный график и частые командировки. Поэтому мы перезапустили программу рекомендаций, пересмотрели систему вознаграждения, начали развивать навыки Talent Acquisition (поиска талантов. — Прим. ред.) и наняли сильных рекрутеров».
Ксения Мартынова, начальник управления по привлечению и отбору талантов, Сбербанк:
«Когда мы исследовали аудиторию ИТ-специалистов, которые приходят в Сбербанк, мы поняли, что они разные. Есть увлеченные продуктом и работой. Есть командные игроки, которые следуют за лидером. Есть те, кто хочет поменять мир, с антрепренерскими задатками. И четвертая категория — это очень требовательные по жизни к себе и окружающим. И под каждую категорию нужно делать свое кастомизированное решение».
Про то, как находить и выбирать лучших
Карен Азулай, сооснователь HRTech Nation, HR-Tech-евангелист, мировой лидер среди специалистов по сорсингу (ресечингу):
«Ресечинг — исследовательский и очень творческий процесс. Всё начинается с постановки правильных вопросов. Творчество — ключ к успеху. Хорошие ресечеры — очень творческие люди».
«Если вы видите, что процесс ресечинга застопорился, остановитесь. Значит, что-то не так. Что-то не так с описанием вакансии, зарплатой или есть проблемы на этапе коммуникации кандидата с рекрутером или заказчиком из бизнеса. Иначе все шишки повалятся на вас».
«Компании сейчас редко используют карты навыков сотрудников. Напрасно. Составьте их — и вы получите понимание, по каким навыкам искать новых подходящих сотрудников».
«ИИ лучше понимает кандидатов, чем люди на основе интуиции. Я использую это так: беру эти отчеты и применяю их в своем, уже человеческом, диалоге с кандидатом. Потрясающе, сколько информации о человеке можно получить, если попросить его несколько минут поиграть в игру в виртуальной реальности».
Георгий Георгиев, директор по управлению талантами, «Ростелеком»:
«Средний и мелкий бизнес не может самостоятельно разработать рентабельные автоматизированные способы отбора кандидатов. Крупный бизнес может, но ограниченно и только на однородных выборках. Цифровые методы более эффективны для отсева слабых кандидатов, а не поиска звезд».
Про HR-аналитику
Борис Вольфсон, директор по развитию HeadHunter:
«Если несколько лет назад мы говорили, что HR-аналитика — это что-то новое для российского рынка, то сейчас без нее уже нельзя. Если у вас ее нет, то это дает вашим конкурентам преимущество над вами».
«У нецивилизованных островных племен есть такой культ карго или даров небесных — когда люди, помня о самолетах, доставлявших им гуманитарную помощь, строят их муляжи из соломы. Мы сейчас нечто подобное видим в HR-аналитике — когда компании создают аналитику, например, чтобы отстоять бюджеты, но по назначению ее не используют. А использование по назначению — это когда показатели постоянно анализируются и на их основе подготавливаются какие-то изменения в процессах, потом метрики измеряют повторно, чтобы посмотреть, подействовали ли изменения».
Эрик ван Вульпен, основатель Академии инноваций в HR (Academy to Innovate HR), эксперт по HR-аналитике:
«HR с помощью анализа данных пытается повысить не только эффективность HR-процессов, но и эффективность бизнеса в целом, становясь благодаря этому настоящим HR-бизнес-партнером».
«Какие данные о сотрудниках вам нужны, зависит от того, какие цели у бизнеса. Любая аналитика должна отталкиваться от пользы для компании, от стратегии компании — что можно сделать, чтобы бизнес рос быстрее или хотя бы не терял маржу (в зависимости от того, каковы бизнес-цели). Нужно встраивать HR-аналитику в бизнес-стратегию».
«Цифровой HR — не просто переход от бумажных документов к цифровым приложениям. Вопрос, можем ли мы интегрировать друг с другом и кастомизировать процессы, индивидуализировать под сотрудника. Если мы можем путь развития сотрудника интегрировать в наши диджитал-системы, чтобы он быстрее начал приносить пользу компании, тогда и компания развивается быстрее. Можно будет эффективнее обучать сотрудников, вовлекать их во внутренние процессы. Это позволит в конечном итоге повысить эффективность компании».
«Если вы хотите заниматься HR-аналитикой, ваш лучший друг — научная литература. Проблема в том, что квалифицированного HR-образования еще нет, в университетах этому не учат. Вам придется самостоятельно восполнить этот пробел. Стоит начинать с поиска научных исследований, чтобы построить предикативную модель для вашего бизнеса».
Людмила Рогова, руководитель дирекции по управлению человеческим капиталом, «Альфа-банк»:
«Выясните реальную задачу бизнеса. Без этого не начинайте анализ данных — вы просто впустую потратите время».
Полина Хабарова, HR-директор КРОК:
«Первое, что нужно сделать HR-директору — это погрузиться в бизнес. И только тогда можно будет использовать HR-аналитику для поддержки стратегических инициатив».
«Невозможно использовать одни и те же HR-метрики для аналитики в разных компаниях. Даже одной компании в разных направлениях бизнеса нужны разные метрики. Поэтому не придумывайте метрики без бизнес-задачи. И создавайте свои собственные метрики, а если подсматриваете у кого-то, то адаптируйте под себя».
Наталья Володина, директор по управлению корпоративными сервисами Otto Group Russia:
«HR-стратегии может и не быть — с этим тяжело и сейчас даже тяжелее, чем было 10 лет назад. Но приоритеты есть всегда — старайтесь уловить их».
«Важны не столько сами показатели эффективности, сколько их динамика и факторы, которые на них влияют, а также соотношение факта к плану».
Алексей Сидорин, руководитель HR-Tech и управления знаниями КРОК:
«Геймификация хорошо подходит не только для нематериальной мотивации, но и для подсчета метрик. Никто не придет, чтобы его «посчитали». Но люди с удовольствием придут, чтобы получить «конфетки» и посчитать потом эти «конфетки»».
Про обучение персонала
Нина Осовицкая, руководитель Бренд-центра HeadHunter:
«Остро стоит проблема нехватки времени. Поэтому обучение короткими «порциями» в онлайн-режиме всё больше становится трендом — люди не готовы на день-два, а уж тем более на неделю, отключиться от рабочих задач».
«В фокусе — обучение soft skills (социальным навыкам). Большинство работодателей говорит, что есть нехватка коммуникационных, личностных, эмоциональных навыков. Самые важные из них — способность работать в команде, аналитическое и критическое мышление и комплексное решение проблем».
Эрик ван Вульпен, основатель Академии инноваций в HR (Academy to Innovate HR), эксперт по HR-аналитике:
«Компетенции важны не сами по себе, а именно в контексте достижения задач. С помощью правильного обучения мы снижаем издержки бизнеса».
«HR должен понимать финансовую ценность каждого сотрудника для компании и знать, как повысить эту ценность. За счет обучения или опыта, например».
Виталий Степанов, руководитель направления индивидуальных решений в виртуальной реальности iVariant:
«Не нужно внедрять VR ради VR. Надо идти от проблемы. Например, можно решить проблему высокой стоимости обучения, если сотрудников приходится отправлять учиться в удаленную локацию. Цифровая копия этой локации существенно упрощает ситуацию».
Всё это — лишь малая часть того, что прозвучало на саммите. Спасибо, что были с нами! А если вас не было в этом году, ждем на HR Digital 2020. Будет тоже ярко!
